ハラスメント対策の法的義務

事業主は、セクハラの防止や対策に関する体制整備など、具体的な措置を講じることを義務づけられております。
またパワーハラスメントも、近年のうつ病増加に伴い、事業主としては予防していくことを推奨されております。

男女雇用機会均等法　第11条（2007年4月改正）
事業主は、職場において行われる性的な言動に対する その雇用する労働者の対応により
当該労働者が その労働条件につき不利益を受け、又は 当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること のないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応する
ために必要な体制の整備、その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

■事業主が雇用管理上措置すべき事項
事業主は、企業の規模や職場の状況に関係なく、職場におけるセクシャルハラスメントに関し、雇用管理上講ずべきものとして厚生労働大臣が定めた指針9項目の措置を必ず講じなければなりません。
なお、派遣労働者については派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も措置を講ずる必要があります。

■事業主の方針の明確化および周知・啓発
１）職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知啓発すること。
２）セクシャルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

■相談・苦情への対応
３）相談窓口をあらかじめ定めること。
４）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
また広く相談に対応すること。

■事後の迅速かつ適切な対応
５）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
６）事実確認が出来た場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。
７）再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)

■プライバシーの保護など
８）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
９）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取り扱いを行ってはならない旨を定め労働者に周知啓発すること。

２０１６．３　男女雇用機会均等法を改正する法律等が公布
マタハラ防止措置義務が新設された。平成２９年１月１日から施行。

２０１６．６　ＬＧＢＴに対する性差別的な発言もセクハラ
厚労省が6月の審議会でＬＧＢＴに対する性差別的な発言もセクハラにあたることを均等法の指針に明記することを決めた。
ＬＧＢＴ（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー）ら性的少数者へのセクハラについて、企業は今でも指針にもとづいて対応する義務があるが、厚労省によると、性的少数者が相談窓口に行っても取り合ってもらえない例があるという。来年１月から適用されるとのこと。