パワハラ防止対策義務化　大企業は2020年6月から中小は2022年4月から

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立、2019年６月５日に公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法について、職場のハラスメントに関する部分が改正されました。

改正のポイント
・セクハラ、パワハラ、マタハラを「行ってはならない」と明記 ・パワハラ防止の取り組みを企業に初めて義務付け。相談体制の整備など具体的内容は指針で規定 ・セクハラ、パワハラ、マタハラの被害を相談した労働者への解雇など不利益な取り扱いを禁止 ・自社の労働者が社外でセクハラをした場合、被害者側の企業による事実確認などへの協力を努力義務とする

2020年1月15日告示　パワハラ対策具体的なガイドライン下記参照
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/pdf/pawahara_soti.pdf

厚生労働省、メンタルヘルス対策、パワハラ防止対策のための取り組みの強化（2017年度より実施）
厚生労働省から、「過労死等ゼロ」緊急対策が2016年12月に発表されました。大手広告会社の過労死事案などを受け、次のように取り組みが強化されることになりました。これまで以上に、労働時間管理やメンタルヘルス対策、パワハラ対策が重要となります。主なポイントは次のとおり。

・メンタルヘルス対策にかかわる企業本社に対する特別指導
複数の精神障害の労災認定があった場合には、企業本社に対してパワハラ対策も含め個別指導が行われる。

・パワハラ防止に向けた周知啓発の徹底
メンタルヘルス対策にかかわる企業や事業場への個別指導の際に、「パワハラ対策導入マニュアル」などを活用し、パワハラ対策の必要性、予防、解決のために必要な取組なども含めて指導。

・ハイリスクな従業員を見逃さない取組みの徹底
長時間労働者に関する情報などに、産業医への提供が義務付けられる。

パワーハラスメントとは
令和元年５月29日労働施策総合推進法改正　パワハラ対策が義務化
厚生労働省では下記の三つの要素のすべてを満たす言動を、職場におけるパワーハラスメントだと定義している。

・職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（優越的な関係）を背景としている。
・業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える。
・労働者の職場環境を悪化させる行為。

ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しないとされている。
詳細はこちら→
パワーハラスメントの事例１→
パワーハラスメントの事例２→

柳原より一言

加害者には悪意がなく、教育指導のつもりで行っていることも多いのがパワハラです。

特に、過去の成功体験にこだわりを持つ方、自他に対する厳しさを信条としておられる方は、ご自身で注意されることが必要です。

部下を育てるには、まず待つこと、聴くことが大切です。ご自身の中にある「〜べき」を部下に理解してほしいのであれば、まずは部下の考えを聴きましょう！

自分の話を聴いてくれた人の話は受け入れやすいものです。

成長には個人差があることを理解し、自分の能力やパフォーマンスと比較しないようにいたしましょう。そのために、今お勧めなのが「解決志向アプローチ」です。いきなり相手に１０（ゴール）を求めていませんか？スモールステップで1歩1歩踏みしめながら指導すると相手の自己肯定感も上がりますし、信頼関係も生まれます。是非主体的な部下を育成ましょう。

集合研修や個別研修を承ります。講師と共に今までの自分を振り返りつつ、前向きに活かしあう職場づくりを目指しませんか？