パワハラと適切な指導についての判断方法を解説します。公認心理師執筆
目次
ハラスメント対策研修でよくある質問 パワハラと指導の境界線とは？
１．パワーハラスメント具体例
パワハラについては、下記3つが揃うことでパワハラになるという定義もできており、厚生労働省からも6つの分類がされております。
・職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・雇用する労働者の就業環境を害されること
6つの分類の「身体的な攻撃」は1回でパワハラですが、その他は一部を除き「その行為が繰り返し継続的に行われているか」によりパワハラになることもならないこともあります。
基本的なこととしては以上ですが、研修をしていると皆様が悩まれるのは「パワハラなのか、そうではないのかがわからないので、叱ればなんでもパワハラにされてしまいそうで後輩や部下と関わるのも怖い・・」ということです。
２．パワーハラスメント研修であがる参加者からのパワハラか否かで悩む事例
①何度言っても間違えるので「なんども言ったよね」と伝えたのはパワハラか？
②提出期限が遅れたりするので「きちんと期限を守ってよね」と強めに伝えたのはパワハラか？
③何度も指導したが思ったように出来ないので、色々指導法も変えたがそれでもできないので最近はその人には仕事を回さないで自分でしているのはパワハラですよね・・
④指示をすると部下が嫌な顔をするのですが、そういう人にどうすればよいか・・これは下からのパワハラですよね
⑤ダンスの稽古の際に一人だけタイミングが揃わず、みんなの前で注意をするのはパワハラか(芸能編）
⑥舞台のそでで、本番中にトイレをばたんと閉めた人に対して繰り返したため「静かにして」と厳しくいうのはパワハラか(芸能編）
研修を何度かしている組織の場合はご要望により意見交換で、ご自身が行った発言や態度を振り返っていただき、それに対して講師がアドバイスするをしております。
３．パワハラか否かに対する回答
ハラスメント研修中にディスカッションで持ち上がった上記質問に対する講師のアドバイスを一部紹介しますね
Q 何度言っても間違えるので「なんども言ったよね」と伝えたのはパワハラか？
A 感情的でなければ「何度も伝えている」という事実を伝えること自体はパワハラではありません。ただし、相手を委縮させてしまい逆効果になる可能性も大きいです。
上手に伝えるには「何度も」「いつも」「うまくやって」というプレッシャーを与える伝え方ではなく、今回間違えたことのみを伝えてから「では次はどうしたらよいか」あるいは「どうしたらできるかを考えよう」と前向きに伝えましょう(解決志向）。また出来ればその方の過去にうまく行った経験やできたこと、成長したことも、先輩からすると「些細なことでも」伝えて承認しましょう。
つい、できていないことばかり目につきますが、「あたりまえ」とか「できて当然」と思わなければ、その方のそうした資源も見えてくることが多いです。
一番怖いのは、「この人は出来ない人」というレッテルを貼り、その固定観念で相手を見てしまうことです。こうなるともう、資源は見えず徹底的にダメな部分に目が向き、無意識にも表情や態度でその相手に対して「あなたには期待してません」という気持ちが伝わります。
Ｑ 何度も指導したが思ったように出来ないので、色々指導法も変えたがそれでもできないので最近はその人には仕事を回さないで自分でしているのはパワハラですよね・・
A 確かに相手からすると仕事も与えられず無視されていると受け止めてしまいパワハラと思われて仕方ないです。今まで色々指導法も仲間に相談して変えてきたがそれでも、理解してもらえない場合は、あなた一人で困って無視するのではなく、組織の人事などに相談するほうが良いです。組織としても管理者のフォローする役目がありますし、組織的に検討したうえで適材適所という方法もあります。○○さんはすでに本人の話も聞くなど今までしてはおられるので、人事の方から本人に困っていることが無いか等聞いていただくと良いでしょう。
Ｑ 指示をすると部下が嫌な顔をするのですが、そういう人にどうすればよいか・・これは下からのパワハラですよね
A パワハラになる可能性もありますが、まずはその方がなぜそういう表情をするのか尋ねることが先です。「私の伝え方で何か気分を害したことがありますか？」と相手に向き合いましょう。勇気はいるかもしれませんが上司という立場上からも向き合うことが大切です。もしかしたら、誤解されていることもありますし、普段からなにか不満がある可能性もありますが、その不満も吐き出させて聞くことがステップ１です。
聞いた内容によっては、一人で抱えずさらなる上司や組織に相談する必要も出てくるかもしれませんが、まずは向き合いましょう。
４．パワハラと指導の境界線
パワハラは伝え方も重要です。ボディーランゲージは無意識に行いますが人間は相手の言葉の内容よりも、相手の表情や声のトーンなどで気持ちを汲み取ります。
きつい言い方、大きい声で叱る、眉間にしわを寄せて指導する、思わずため息をつくなどはやめましょう。
余計な一言も危険です。「前にも言ったよね～」「覚え悪いんじゃない」「やる気ないよね」「幼稚園からやり直したら」などです。
適切な指導は、裁判事例からも「感情的、一方的ではなく、本人の能力や個性に配慮して指導する、フォローをする」などがパワハラになるかどうかの判断要素にもなっております。
つまりは、上記の絵にもありますように「気配りやフォロー」そして、自分の思い通りにさせたいという目的ではなく、相手の成長をサポートするという目的が大切です。
解決志向の研修でもいつもお伝えしておりますが、いきなりゴールを目指させるのではなく、サポートですからスモールステップで出来るように伴走することです。
最近話題になるスポーツ選手や成績のよいチームにも必ず伴走者がいますよね 遠くからこちらの想いだけ伝えても人は動きません。
「共にいる」が大切です。
最近依頼される組織には許可を得たうえで「これはパワハラか、否か」というワークを行い、ご自身の過去の行動や発言を振り返るワークも入れており、大変盛り上がっております。（グランドルールとして、ここで聞いた話は扉を出たらだれがどういうことを話していたなど噂話をしないことや、固有名詞は出さないこと。できればご自身がしたことを題材にすることを先に伝えているので嫌な雰囲気にはなりません）身近な事例で学ぶことが出来るため効果もでるようです。
最後になりましたが、YouTube動画ですが電車でもご覧いただけるように字幕を付けてみました。1回5分くらいの動画ですので、是非ご覧ください。
解決志向による前向きな課題解決研修やハラスメント研修ご興味ある方は下記より詳細カリキュラムなどを無料でお送りします。
＃マネジメント研修 ＃ハラスメント研修 ＃OJT研修 ＃ハラスメント対策研修 ＃パワハラ対策研修 ＃パワーハラスメント研修 ＃パワハラと指導