ハラスメントはなぜ起こるのか
ハラスメントの要因１：個人の意識差と無意識の偏見
セクハラもパワハラも職場の仲間である以上、職業人として対等でなければならないのですがその点を勘違いしている場合に起こります。
例えば、男女の感覚の差、上に立つ者が弱い立場の者を自分以下と見る、男らしさ女らしさの強要(ジェンダーハラスメント)など偏った考えがある場合です。
「あの人と私の関係であれば大丈夫」という勝手な思い込みにより、起こっているケースも少なくありません。
例１：上司は部下と信頼関係ができていると思い込み、必要以上に叱咤激励していたところ、部下が自殺したケース
例２：上司は部下の女性も自分を好いていると思い込み、職場内外において身体接触をしていたところ、女性は我慢していたためうつ病になったケース
また「アンコンシャスバイアス」無意識の偏見にも気を付けなければなりません。
「女性は出産したら仕事は2の次になるだろう」という考えから女性に対して若手のころから機会を与えないなど・・これでは女性管理者が増えるわけもありません。
ハラスメントの要因２：雇用管理上の問題
男性の多い職場で、女性は補助的な仕事をするという感覚でいる場合や、女性の多い職場で男性には期待しないなどの職場風土の問題があります。
また、派遣社員・パート等 雇用形態が多様化していることからも、対等に見ないという問題が発生しております。
パワハラ加害者個人の問題で片づけるのではなく、組織として管理者へのフォローが出来ているのか、業務が過多になっていないかなども見直す必要があります。実は被害者は課長や係長が多いという調査結果もあります。
中小企業では課長級、大企業では係長級が最もハラスメントを受けやすくなっている。
出所：リクルートワークス 全国就業実態パネル調査2020 n＝57,284
例１：数値でしか評価しない組織のため、管理者自身が組織からのプレッシャーにより、部下に対して暴言や人格否定をしてしまう職場風土
例２：女性は補助的な仕事しかさせていないため、昔からの流れで「〜ちゃん」「お局様」などと軽視した呼び方をしたり、飲み会の席でお酌を強要したりする風土
ハラスメントの要因３：倫理観の欠如
他者に関する関心が減ってきた現在、学校でのいじめと同じように大人になっても、他者に対する思いやりの心などが減ってきています。
自己中心的で他者への気遣い方法がわからない方や、謙虚さがないと加害者になりやすいです。
例１：自分の言うことをきかない部下や生理的に合わないと感じた部下に対して、無視をする、悪口を広めるなどの嫌がらせを行い職場にいられなくする。
例２：「出る杭は打つ」の考え方で、自分の能力に自信が持てない場合等、自分の身を守るために優秀な部下の成長を阻害する。（自信を無くさせる発言を繰り返したり、仕事をさせない等）
ハラスメントの要因４：マネジメント能力（ヒューマンスキル不足）
管理者になったが、マネジメントの方法がわからないため、不当な評価やあいまいな指示の出し方、無理な目標設定等を行い、部下が期待通りに動けないとイライラして正しい指導はできず、感情的に怒るか、無視して関わらなくなる。実は過去の様々な研究調査によると、ストレスのためやすい職場は仕事の量が多いよりも「仕事の自由度が低い職場」「役割が明確化されていない職場」だそうです。そして、そういう職場はパワハラが生じやすいのです。
例１：仕事を与えるが、指示の出し方が明確ではないため、部下が作成したものに対して何度もやり直しをさせる。部下がどこが悪いのか質問しても教えない。あるいは、教え方がわからない。
例２：職場における自分の役割が曖昧なため、部下としてはどこまで求められているのかわからず、周囲が思うほどの仕事ができていないため次第にいじめられたり無視をされる。
例３：評価する基準があいまいで、部下にきちんとしたフィードバックもできず、不満を増強させモチベーションを下げる。（ハラスメントの相談は評価面談直後に増えるというデーターもあります）
ハラスメントの要因５：職場コミュニケーションの低下
上司・部下双方に職場におけるコミュニケーションが希薄であると、仕事も効率的に進まず、誤解や不満も生じやすくハラスメントが起きやすくなります。また、ハラスメントと誤解もされやすくなります。
ベテランとそうでない方の見える世界は違います。自分がわかっていても相手がわかっていないことも多いのです。 相手が理解しやすい伝え方が大切です。その為にも一方通行ではなく双方向のコミュニケーションをとりましょう。
「伝えた後は必ず確認するなど」方法はいろいろあります。※研修ではこうしたすぐ使える方法をお伝えしてます（＾＾）
メンタル不全もハラスメントも職場のコミュニケーションの改善が予防対策となります。
ハラスメントの要因６：問題志向アプローチによる関わり
お互いに相手の出来ていないところ、足りないところに目を向けストレスをためることが多いです。
モノに対しては問題志向、人に対しては解決志向で前向きに課題を解決しましょう。「なんで出来ない」「なんで上手くいかない」ではなく、「どうしたら上手くいくかな」「どうしたら出来るかな」「既に少しでも出来ていることは何かな」というアプローチは人を追い詰めません。前向きに活かしあえる関係を作ることが出来ますので健康的な組織(チーム・ウェルビーイング）を作ります。
ハラスメントの要因７：自己認識力が低い
日々のやらなければならないことに追われると、自分の意識や考えに意識が向かず混乱をきたしたり、ストレス過多となりパワハラを無意識にしてしまうことがあります。そのような人は「マインドフルネス」で自分の意識に目を向けることをお勧めします。
※部下や後輩がパワハラを行うケースもあります。
例1：部下が先輩や上司の指示に従わない。
例2：上司の依頼に対して不快な表情やため息をつく。
例3：現場に詳しくない上司に対して数人で相手にしない。
部下としても仕事を進める上で、プロとして能動的なコミュニケーションをとることや、マナーやルールは守るなどの姿勢も大切です。
結論：ハラスメントを防ぐにはお互いを尊重して活かしあう関わりが重要です。
ハートセラピーの研修ではハラスメント要因1～７に対して「ではどのようにしたらその要因を気づかせ、改善できるか」「ハラスメントが起きない職場にするか」具体的にわかりやすくお伝えしております。
資料など無料でお送りしますのでお気軽にお問い合わせください。なお、下記は定期的に開催されている公開研修です。
