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ハラスメント相談対応は難しい?

 

ハラスメント対応は組織にとって重要な課題です。社員が不適切な行為や発言を受けた際適切に対処することは、職場環境を健全に保つために欠かせません。

このコラムでは、困難なハラスメント対応に焦点を当て、具体的なケースや対策についてお伝えします。

ハラスメント相談対応で困難なケース

1.相談者が匿名を希望

2.相談を聞いた限りではハラスメントとは言えないような相談

3.相談者と行為者とされる人との話が食い違う

困難なケース1.相談者が匿名を希望

 

相談者が「匿名」を希望する場合、その意思を尊重しなければなりません。基本的には匿名でも相談を受け付けることをお勧めします。

相談者は相談することによって自分の立場が悪くなってしまうのではないか、報復を受けるのではないか等不安を感じています。多くの相談者は、相談窓口の対応に安心したら、自分自身やハラスメント行為者を明らかにしたいと考えています。

匿名でも相談してくれた気持ちを大切にし、話を聴く姿勢があることを伝えることが大切です。相談員には守秘義務があること、相談者の意思を確認しないで対応しないこと、相談することで不利になることはないことを伝えることで、不安を解消できる場合もあります。

しかし、解決するための調査には個人特定の要素が強く、匿名性を担保したままの調査には限界があります。

相談者が匿名を希望する場合には、匿名の場合には調査が進まなくなる可能性があることを説明し、それでも匿名を希望するか確認します。

どうしても匿名を希望する場合の対策例

①アンケートを実施

社会で大きな問題になっているハラスメントに対する社員の認識を問う形で、相談内容を盛り込んだ内容のアンケートを行い、それに関連する形で、社内面談を行う方法もあります。

アンケートを行う際には下記のことを伝えることが大切です。

(1)匿名での回答が可能

(2)アンケートの目的は、ハラスメントについての社員の認識を把握すること

(3)回答の閲覧者が本社の一部のメンバー(できれば部署名を記載)に限定

(4)回答内容や回答をしたこと、あるいはしなかったことによって、不利益にはない

匿名性の確保や、集計の点から、WEB上でのアンケートがやりやすいでしょう。

実際に、報復を恐れた方がどうしても匿名を要望されたので、上記のようにアンケート、ヒアリング面談を実施したところ、行為者が特定でき、解決に向け対処できたケースがありました。

困難なケース2.相談を聞いた限りではハラスメントとは言えないような相談

相談担当者の方々から、「ハラスメントとは思えないような相談が増えていて、対応に困っています」というご相談があります。

気軽に相談できる窓口であることは大切ですが、それほど深刻な状況ではないと思われ、ハラスメントと言えるほどの行為が具体的にみあたらない場合、対応に困ります。

そんなケースのポイントをまとめました。

(1)行為者とされる人を、いきなり加害者扱いしない

相談者から早急な解決を求められて焦ってしまう、また、相談者の話を一方的に事実と思い込んでしまうこともあります。行為者とされる人を加害者扱いしたヒアリングの実施は避けましょう。

(2)具体的な内容を把握する

「リーダーの口調が厳しい」とか「いやらしい目で見るんです」等、あいまいな表現で訴える相談者もいます。

まずは、注意深く聞き、できる限り具体的な行為の内容、被害の状況等を把握することが大切です。

その場での判断を避けることが賢明です。相談者に窓口担当者で検討することを伝え、複数人の担当者で客観的に判断し、次のステップに進むようにしましょう。

「嫌いな人から言われて不快」「ミスを注意するにしても厳しすぎる」等、関係性が背景にあるのではないかと推察される相談もあります。「自分が不快に感じたらハラスメント」という認識があるように思われます。

「不快だからといって、ハラスメントと認定されるわけではない」と研修等で伝えることが重要となるでしょう。

(3)相談者の思いを傾聴

客観的なハラスメント行為が見当たらなかった場合でも、相談者を否定するような「そんなことは事実とは思えない」「勘違いじゃないか」等の発言は禁物です。相談者の気持ちを傷つけ、「相談窓口は対応してくれなかった」という不満を残す可能性もあります。

誰でも苦手意識をもったり、不安を感じてネガティブになることはあるでしょう。相談者の話に耳を傾け、気持ちに寄り添うことで、相談者自身が状況を客観視し、できることを見つけていけるようにサポートします。

困難なケース3.ハラスメント相談者と行為者とされる人との話が食い違う

実際、相談者と行為者とされる人の言い分、主張が異なる時は、次のように進めます。

・証拠

証拠がある場合は、行為者とされる人に伝えます。(メール、LINE、SNS、写真、プレゼント、日記、手帳のメモ等)

・周囲の人へのヒアリング

ハラスメントについて目撃者や関係者がいる場合は、目撃者や関係者等第三者からヒアリングも行う必要があります。相談者の同意を得た上で、周囲の人、第三者にヒアリングを行います。

その際、同じ行為者から同様のハラスメントを受けている人がいないかを確認することも、ハラスメントの事実認定の判断に役立ちます。

・再度の相談者、行為者へのヒアリング

相談者、行為者に対し、双方の言い分が食い違う点について再度ヒアリングを行います。

相談者に対しては、「行為者○○さんが~と言っているが、あなたが言っていたことが事実で間違いないですか?」という形で質問し、行為者に対しては、「相談者△△さんが~と言っているが、あなたが言っていたことが事実で間違いないですか?」という形で質問して確認します。

・ハラスメントの認定が難しい時

上記を行っても明確にならない場合、弁護士、社労士、行政の相談機関を利用する等、社外の意見を取り入れて公平な評価を行っていく姿勢が大切です。

特に多くのパワーハラスメント事例において見られるのですが、「パワハラにあたる言動もあるが、パワハラとは言えない言動もある」状況がしばしば見られます。

法律的にはパワーハラスメントとはいえなくても対人関係、コミュニケーションとして不適切という場合があります。

そのまま放置すると状況が悪化するリスクがあります。

パワハラかどうかを判断できない場合でも、相談者の訴えがきっかけで職場の問題点が見つかった機会ととらえて、職場環境の改善につなげていきましょう。

ハラスメント対応は、職場環境を悪化させる可能性があるため、早期の対策が求められます。

組織づくりにおいて、ハラスメントに対する理解と対応力を高めることが大切です。